【現場目線の人事制度とは？】人材を成長させる”仕組み”づくりが必要な理由

現場目線の人事を再構築していくために

人事のコンサルティングをしていれば、討議のプロセスには組織人事のさまざまな課題が議題に上ります。
例えば・・・

実にさまざまなことがあります。
これらの問題の中には、基本的な原理を示しておけば管理者が主体的に行動して改善できることも多くあります。これによって管理者の上司も経営者も極めて指導がしやすくなるということです。

そこで「７つのフェーズ」のプラットフォームを用いて、管理者自身が組織人事的な課題について対応することが実践的に可能になります。実際例を見ると発生する課題の大部分に対応できると言っても過言ではありません。
代表末永の経験として、７つのフェーズの１つについて改善のレベルが上がると、他のフェーズにも連動して良い効果が出ます。
経営というのは連鎖反応的に改善の効果が出るというのが実感です。従って、この７つのフェーズは経営を強く優しくする切り札であり、これらを一体的に運用できれば組織人事の課題の改善に好循環の変化が起こります。

”成長”と”生産性”を変える人事マネジメント「７つのフェーズ」

仕事を通じて人材を成長させる仕組み

7つのフェーズは本来、仕事を通じて人材を成長させ生産性を高めるためには、相互に関係付けて運用されなければいけないものです。
人材の成長は仕事を通じて行われるもので、仕事と人の関係を論理的に関係付けることができれば、成長の可能性は高くなります。

従来は「管理者には人材を育てる力の違いがどうしてもある」 という前提に立っていた面がありました。つまり人を育てられる力を持っている人は育てられるが、そうでない人は難しいという極めて当たり前の前提になっていました。確かにそうなのです。そして、そう簡単に人を育てられるようになるものではありません。
しかし、そう言って現場の人事の仕組みを従来の通りにしていては、人事を取り巻く環境の変化に適応できないばかりか、マネジメントが停滞して命取りにさえなりかねません。
時代の変化を見ると成長要因をその人ごとに明確にすることと共に、その人ごとの対応が必須になっています。
それこそが 「価値観の多様化」が現場に表れている現象です。
これからの人事マネジメントは、人事制度の効果は管理者次第で異なるというようなのんびりしたことを言っている場合ではないのです。

その意味で7つのフェーズの運用で現場の人事マネジメントの品質低下に歯止めがかかると同時に、現場のトータルな人事マネジメントができるようになります。経営におけるこの意味は非常に大きいのです。

（一部抜粋：「強くて優しい会社 ―人と組織の潜在能力を活かす、現場の人事デザイン』　著者：末永春秀）